在"績效考核"階段，解決了績效管理"有"和"無"的問題。企業(yè)通過績效考核方法傳遞業(yè)績壓力，完成獎(jiǎng)金的分配。

隨著企業(yè)的日漸成熟，以CEO為核心的企業(yè)決策層不再只關(guān)注企業(yè)如何"做大"，更關(guān)注"做強(qiáng)"和基業(yè)長青，增加抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。尤其金融危機(jī)后，發(fā)現(xiàn)在很多企業(yè)的年度計(jì)劃和預(yù)算會(huì)議上，都增加了一個(gè)新業(yè)績衡量指標(biāo)："人均"，如人均銷售額、人均利潤、人均投入產(chǎn)出比等。CEO更加關(guān)注人力資源全面情況和企業(yè)效益、吸引和保留企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與合適的人才、建立高績效的企業(yè)文化和凝聚力等。HR需要通過績效管理過程，實(shí)時(shí)關(guān)注人均單產(chǎn)完成率、人力資本回報(bào)率、人頭數(shù)、行業(yè)經(jīng)營指標(biāo)等綜合指標(biāo)，人員結(jié)構(gòu)、人崗匹配情況、人力成本構(gòu)成和進(jìn)度、關(guān)鍵人才到崗率等人力指標(biāo)，績效管理隨之進(jìn)入緊密圍繞戰(zhàn)略的"企業(yè)經(jīng)營績效管理"階段。

此階段中，人力資源部不再只是緊盯招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等職能的輔助部門，而可以從財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)和HR指標(biāo)的綜合分析與監(jiān)測中，找到人力資源管理的短板和薄弱環(huán)節(jié)，從企業(yè)戰(zhàn)略層面考慮人力資源管理的"排兵布陣"，為各業(yè)務(wù)單元和分支機(jī)構(gòu)提供人員編制管控、人力成本控制與分析、人員結(jié)構(gòu)分析等提供綜合分析和過程監(jiān)控服務(wù)，確保管理層及時(shí)響應(yīng)業(yè)務(wù)變化、發(fā)現(xiàn)異常問題并做出科學(xué)決策。

僅僅停留在"經(jīng)營績效管理"的事后分析和監(jiān)控階段還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，只有調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者的積極性，切實(shí)有效地鞭策和激勵(lì)各級(jí)員工，使其個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，才能全面提升組織績效，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這一階段為"全員、全程績效管理階段"。

很多直線經(jīng)理都向HR反映，常?？己藭r(shí)才發(fā)現(xiàn)下屬并沒有完成計(jì)劃目標(biāo)，但所謂的計(jì)劃目標(biāo)要么不明確、不清晰，要么沒有量化、細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，要么員工不認(rèn)可，直線經(jīng)理也缺乏對員工工作過程的必要記錄，最終無法做出客觀公正的績效評價(jià)。而HR自己也頭疼不已：整天忙于收發(fā)雪片似的各種考核表格和記錄，匯總鋪天蓋地的考核結(jié)果和數(shù)據(jù)……長此以往，難免直線經(jīng)理、員工和HR都因埋頭于事務(wù)性工作而迷失了提升組織績效的本意，參與度和認(rèn)同感不高，績效執(zhí)行力下降。

此時(shí)，有必要引入信息技術(shù)，在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理流程的基礎(chǔ)上，利用eHR系統(tǒng)要求直線經(jīng)理和員工按照系統(tǒng)中的設(shè)置，遵循統(tǒng)一的時(shí)間安排完成"計(jì)劃、評估、反饋、改進(jìn)"等各環(huán)節(jié)的工作，并監(jiān)控整個(gè)過程。有這樣一個(gè)業(yè)務(wù)管理工具之后，做績效考核就比較容易了，之前直線經(jīng)理和員工共同明確的各項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)都保存在eHR系統(tǒng)中，每周直線經(jīng)理都會(huì)看到下屬執(zhí)行情況，便于及時(shí)做出指導(dǎo)和調(diào)整。HR可以全局把控各部門績效管理的執(zhí)行情況，利用郵件系統(tǒng)做出必要的提示和督導(dǎo)。員工也在公開、透明的參與環(huán)節(jié)中，逐步認(rèn)可績效管理體系的公平性和科學(xué)性。

基于eHR系統(tǒng)的"全員、全程績效管理"使績效管理真正成為直線經(jīng)理日常業(yè)務(wù)管理和人員管理的必備工具，有效提升了直線經(jīng)理和員工的認(rèn)同度與參與度，確保了企業(yè)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，通過目標(biāo)共享機(jī)制和利益共享機(jī)制大幅加快企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成速度，有利于創(chuàng)建高績效企業(yè)文化。

在eHR系統(tǒng)的幫助下，績效管理打破了以往通過績效考核傳遞業(yè)績壓力、完成獎(jiǎng)金分配的"績效考核"最初級(jí)階段，也跨越了基于企業(yè)戰(zhàn)略、層層分解戰(zhàn)略目標(biāo)、迅速契合業(yè)務(wù)動(dòng)向的"企業(yè)經(jīng)營績效管理"階段，上升到助力"工作改進(jìn)和業(yè)績提高，激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)"的績效管理最高境界。

績效管理落地的三大法寶

用友軟件股份有限公司，在短短20年的時(shí)間內(nèi)成長為中國和亞太地區(qū)最大的企業(yè)管理軟件供應(yīng)商，但在快速發(fā)展的過程中同樣面臨著亟待突破的管理難題。提高人均單產(chǎn)是2009年以來用友集團(tuán)對各業(yè)務(wù)單元和人力資源部的總體要求，專業(yè)化生存、高績效成為管理焦點(diǎn)。然而，作為人員費(fèi)用占管理費(fèi)用70%的知識(shí)密集型企業(yè)，如何系統(tǒng)提升企業(yè)經(jīng)營績效？在績效管理的過程中如何解決價(jià)值觀認(rèn)同、思路一致和執(zhí)行力的難題？

對此，用友集團(tuán)人力資源部提出，抓住升級(jí)人力資源管理體系的最佳機(jī)遇，從關(guān)注經(jīng)營層面的"事"上升到關(guān)注持續(xù)發(fā)展最終動(dòng)力層面的"人"，以能力和績效管理為中心構(gòu)建用友戰(zhàn)略人力資源管理體系，滿足客戶需求，為客戶創(chuàng)造價(jià)值；提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績穩(wěn)定增長并持續(xù)發(fā)展的能力，建設(shè)"高績效"的企業(yè)文化。

在這樣的背景和思路下，用友集團(tuán)2009年初在集團(tuán)范圍內(nèi)全面開展績效管理，并提出人均單產(chǎn)增長率不低于10%的組織績效目標(biāo)。

事實(shí)上，用友集團(tuán)早在多年前便開始推行績效管理。高層管理團(tuán)隊(duì)一致認(rèn)可"人力資源管理就是績效管理"、"人力資源價(jià)值鏈必須實(shí)現(xiàn)從價(jià)值創(chuàng)造、到價(jià)值評價(jià)再到價(jià)值分配的良性循環(huán)"等管理理念。在人力資源管理體系上，夯實(shí)了規(guī)范組織、明確崗位、數(shù)對人頭、發(fā)對工資等工作基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)管控和HR流程的協(xié)同。同時(shí)，人力資源部門日益貼近業(yè)務(wù)，參與計(jì)劃與預(yù)算會(huì)議，配合組織變革，健全基層HR組織，并已從企業(yè)戰(zhàn)略角度考慮人力資源戰(zhàn)略，探索企業(yè)經(jīng)營績效，績效管理急需進(jìn)入"全員、全程績效管理"的更高境界。

經(jīng)過近一年的摸索，用友集團(tuán)總結(jié)出"績效管理的三大法寶"–績效文化、績效方案和績效管理工具。其中，績效文化解決的是價(jià)值觀的認(rèn)同問題，績效方案解決的是思路問題，而績效管理工具則著重解決執(zhí)行問題。

圖2：績效管理落地的三大法寶

法寶一：高績效的企業(yè)文化統(tǒng)一價(jià)值觀

2008年，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，用友集團(tuán)專門對企業(yè)文化進(jìn)行了升級(jí)，提出"世界級(jí)管理軟件與移動(dòng)商務(wù)服務(wù)提供商"的愿景，并將"為夢想而奮斗"、"做客戶信賴的長期合作伙伴"、"專業(yè)化生存"明確為自己的核心價(jià)值觀，以此加強(qiáng)干部管理、任職資格認(rèn)證等管理體系的完善工作，同時(shí)組織全體員工學(xué)習(xí)并實(shí)踐，使全員上下統(tǒng)一思想和認(rèn)識(shí)，確保企業(yè)文化起到理念引導(dǎo)和牽引的作用。

法寶二：體系化的績效方案統(tǒng)一思路

同年底，用友建立了"用友大學(xué)"，全面開展針對任職資格的各類培訓(xùn)，專注于提升員工的能力和素質(zhì)。而用友大學(xué)成立后的一項(xiàng)重要任務(wù)，便是開發(fā)一套績效管理課程，全面推行"自上而下層層分解任務(wù)計(jì)劃、自下而上層層承諾績效目標(biāo)；強(qiáng)制分布，降優(yōu)劣汰"的績效管理方案。

用友大學(xué)組織力量在短短2個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，采用角色扮演的方式，結(jié)合用友集團(tuán)的日常業(yè)務(wù)演繹了績效管理全過程中，各環(huán)節(jié)容易出現(xiàn)的問題和直線經(jīng)理應(yīng)該采取的措施。在3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)、為50余個(gè)分支機(jī)構(gòu)開展了全員績效管理培訓(xùn)，讓績效管理"家喻戶曉"。如今，走在用友軟件園里，隨便問起一名用友員工都能說出PBC（個(gè)人績效承諾書），績效管理的三大步驟（個(gè)人承諾、考核評價(jià)、結(jié)果應(yīng)用）、九大環(huán)節(jié)（計(jì)劃溝通、個(gè)人承諾、溝通確認(rèn)；人事記錄、考核評價(jià)、績效面談；薪酬激勵(lì)、任職資格、員工發(fā)展）等績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)。借助用友大學(xué)，用友集團(tuán)將績效管理方案徹底推行給各業(yè)務(wù)板塊和分支機(jī)構(gòu)，有效解決了思路問題，為績效管理的順利執(zhí)行打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

法寶三：績效管理工具增強(qiáng)系統(tǒng)執(zhí)行力

然而，要想在用友集團(tuán)全國50多個(gè)分支機(jī)構(gòu)、8000名員工中開展聲勢浩大的績效管理，執(zhí)行難度可想而知。用友集團(tuán)使用自己開發(fā)、實(shí)施的eHR系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)上下8000多名員工的"全員績效管理"，也實(shí)現(xiàn)了從績效目標(biāo)戰(zhàn)略分解、個(gè)人績效承諾填報(bào)、績效輔導(dǎo)與溝通、績效考核與正態(tài)分布、績效結(jié)果應(yīng)用等各環(huán)節(jié)在內(nèi)的"全程績效管理"，并尤其加強(qiáng)了管理層對績效目標(biāo)戰(zhàn)略分解的計(jì)劃控制和實(shí)時(shí)經(jīng)營指標(biāo)分析的過程控制，有效提升了績效管理的執(zhí)行力和有效性。

引發(fā)CEO/CHO強(qiáng)烈共鳴

當(dāng)天的培訓(xùn)引發(fā)了與會(huì)CEO、CHO和HR經(jīng)理的強(qiáng)烈共鳴。許多CHO表示"這次培訓(xùn)給了我們很大的啟發(fā)，從績效管理理念，到流程、方法以及管理細(xì)節(jié)等方面都得到了很多啟示…""通過這次培訓(xùn)，了解到每個(gè)企業(yè)都有自己的優(yōu)秀做法，我們可以吸收其他企業(yè)在績效管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，真正把考核落到實(shí)處，讓員工、老板和整個(gè)企業(yè)都看到績效管理的實(shí)效。能夠做到這一點(diǎn)，績效管理體系一定能發(fā)揮實(shí)效！"

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