偉華公司實行的是薪資保密的制度，所有員工不可以交流工資。但是公司也一直對員工強調(diào)，同一個崗位薪資標準一致。公司HR韓蕾妍經(jīng)常說的一句話就是：“不患寡而患不均。” 來公司半年多了，邱智從來也沒有跟誰打聽過薪資問題，包括和自己同一天入職的林小舟。

郵件就在那靜靜躺著。邱智左思右想，好奇心的驅(qū)使，讓邱智點開了郵件，當看見基本工資3800元這一欄時，邱智的心差點漏跳了一拍，腦子有點嗡嗡響。電話那頭林小舟問：“邱智，你找到?jīng)]有?邱智？”邱智這才回過神來：“我還在找，找到以后我直接給業(yè)務(wù)部發(fā)過去好了，我掛了啊。”說完邱智掛了電話，處理完郵件回到了自己的位置上。

邱智想不明白，為什么林小舟和自己同一天入職，都是應(yīng)屆畢業(yè)生，而且學(xué)校也差不多，工資卻比自己高了1000塊這么多。公司不是一直說不患寡而患不均么?現(xiàn)在邱智覺得自己的那點收入既寡又不均。

“邱智，謝謝你啊，一早上幫了我兩次忙。”林小舟趕到公司的時候已經(jīng)9點20了，多虧了邱智，不然可是要扣100塊工資的。邱智沒有表情，他知道這件事情不是林小舟的錯，但是就是不愿意搭理林小舟。他突然覺得本來平等的關(guān)系變得不平等了。可是邱智想不清楚該怎么解決。公司薪資是保密的，他沒有辦法和領(lǐng)導(dǎo)反映，更不可能和林小舟計較。

“現(xiàn)在這個社會呀，反映啥都是匿名有效。你看又有群眾寫匿名信舉報了?？煸眨?rdquo;不經(jīng)意間信息部老員工張云的話提醒了邱智。對，寫匿名信！

就這樣，邱智注冊了一個新的郵箱，然后把這個情況用第三人的口吻，給公司CIO宋津銘發(fā)了封郵件。郵件發(fā)出去以后，邱智深深舒了口氣，可是心中的不安感卻增強了。

背靠背的制度

宋津銘正在辦公室里想著申請IT預(yù)算的事情，一封被攔截到垃圾郵箱里的郵件引起了他的注意。

郵件的主題是：背靠背是個謊言。郵件內(nèi)容講的是信息部員工之間交流了薪資，發(fā)現(xiàn)水平相差較多，產(chǎn)生了流言。宋津銘看完郵件分析了一下，郵件應(yīng)該是自己部門人發(fā)的，至于是誰不好推敲。因為公司的薪資水準都是員工入職時候人力資源部門直接和員工溝通的。宋津銘在這方面不是特別關(guān)注，倒是每年加薪的時候，宋津銘會給部門員工盡量爭取加薪比例。

隔著玻璃窗，宋津銘看著外面平靜的辦公室，每個人都在自己的格子里賣力的干活。宋津銘知道查出發(fā)件人很容易，可是他不想這么做。在某種程度上他能理解這個發(fā)件人內(nèi)心的不平衡感。電話突然響了，是業(yè)務(wù)部門打過來，說想要一組數(shù)據(jù)和對比分析。要得比較急，而且工作量也大。

宋津銘掛了電話，把邱智和林小舟叫了進來。“小邱、小林，業(yè)務(wù)部現(xiàn)在著急要一、二季度不同渠道的銷售數(shù)據(jù)和分析結(jié)果，你們倆今天趕緊給弄下，下午4點前要給到業(yè)務(wù)助理那，沒有問題吧？”林小舟立即點頭，邱智卻一副無精打采的樣子。宋津銘突然覺出了什么。邱智一直是個非常積極主動的員工，反倒是林小舟由于性子慢，總顯得不是那么積極。

待兩人出去后，宋津銘觀察了他們分工的過程，林小舟說出想法后，邱智一副愛答不理的樣子，邱智反常的表現(xiàn)讓宋津銘心里多了一絲焦慮。

孩子的臉，說變就變

12點一到，辦公室里饑腸轆轆的小伙子們就開始張羅去哪里吃飯了。林小舟和往常一樣走到邱智的旁邊，“小智，今天發(fā)工資，咱去吃點好的。”邱智沒有挪動，只是抬起頭，硬生生回了句：“我可沒你有錢，不去了。”林小舟并不知道發(fā)生了什么，以為邱智因為別的事情心情不好呢。“走吧走吧，大家都窮人，干嘛還虧待自己。”林小舟上前拍了邱智的肩膀。“你還窮啊，別以為我??我心情不好，你去吧。”邱智剛想發(fā)火，可是一想這火不應(yīng)該沖著林小舟發(fā)，語氣頓時緩和下來。

那頓飯林小舟吃的很郁悶，總覺得邱智好像對自己有點敵意。早上打電話的時候還好好的，怎么就變臉了呢。越想越覺得不對，難道是上午幫我和業(yè)務(wù)部門處理數(shù)據(jù)郵件時出了什么事。林小舟給業(yè)務(wù)部的同事打了電話詢問郵件情況，業(yè)務(wù)部門說很快就收到了，沒有問題。難道是??林小舟突然意識到今天是發(fā)工資的日子，推測到邱智可能看了自己的工資。可是也不對，看了就看了，大家都一樣，可是邱智的反應(yīng)好像自己少拿了一般。

下午3點，林小舟處理完自己手頭的數(shù)據(jù)，在MSN上跟邱智聯(lián)系：

林小舟：“我這邊已經(jīng)處理完畢，過10分鐘我們把整體數(shù)據(jù)匯總下。”

邱智：“我才做了一半，可能4點前做不完。”

林小舟：“這樣吧，你還有哪部分數(shù)據(jù)沒有處理完，我再做一點。”

邱智：“2月、3月的都沒有處理呢。你都做了吧，誰讓你效率高呢。”

林小舟看到這里，心里有點窩火，從上午到現(xiàn)在4個小時了，就處理了一個月的數(shù)據(jù)。按照邱智以前的工作速度，這根本就是有意的。

下午4點一到，林小舟把數(shù)據(jù)都發(fā)給了業(yè)務(wù)部。但邱智的態(tài)度讓他很生氣。

“小林，你來下。”宋津銘經(jīng)過林小舟身邊的時候說道。

辦公室里，宋津銘臉色有點凝重：“小林，你們的數(shù)據(jù)匯總?cè)绾瘟耍?rdquo;“頭兒，做完了，已經(jīng)發(fā)給業(yè)務(wù)部門了。”林小舟總覺得宋津銘不是為了問這個才找他的。“小邱今天的態(tài)度有點反常，發(fā)生了什么事情？”宋津銘脫口而出的疑問讓林小舟不知道怎么說，低頭不語。“我大概猜到了，其實公司規(guī)定薪資要保密是有一定道理的。一旦覺得待遇不公，是人都會有情緒，只能沖同事發(fā)火了。”“頭兒，難道我的工資和邱智真的不一樣？”林小舟聽出了宋津銘話里的意思。“去干活吧。這件事我得跟人事那邊談?wù)?，不能讓邱智老是處在這個情緒當中，這樣子團隊工作沒法開展。”

林小舟回到自己的位置上就在想，難道薪資非要保密不可？薪酬公開有什么不好，這種保密措施做不好比公開薪酬更加危險。

韓蕾妍的辦公室里，宋津銘眉頭不展的講述這件事情。韓蕾妍說：“老宋，實話講，他們倆招錄進來的時候薪資要求是自己提的。我們?nèi)耸轮徊贿^根據(jù)你們是否要求錄取這個人和可以接受的薪資標準來確定工資。公司要求薪資保密是為了讓員工之間能夠更好的合作。公開薪資我不是沒有想過，但是公司的意思是，引導(dǎo)不好太容易陷入惡性競爭。關(guān)于給邱智增加工資目前是不行的，得等到下次漲薪了，邱智的情緒問題就只能拜托你了。必要時刻我可以出面和他談?wù)劊矣X得關(guān)鍵還在你那里。”

走出人事部，宋津銘本來就憂愁的心更加憂愁了。加薪可一時解決邱智的問題，可是如果以后再有人提出薪資不一致又怎么辦？從根本上解決問題的辦法又是什么呢？

薪酬作為員工和企業(yè)之間的重要紐帶有三個作用，那就是吸引、留住和激勵企業(yè)所需要的人才。但是這一切都有一個很關(guān)鍵的問題，那就是員工是否感覺他們得到的待遇是公平的。如果員工感覺公平，那么工資才能夠起到應(yīng)有的效果，在這樣的情況下薪酬的增長才能夠起到激勵員工，提高企業(yè)效率的功能。而如果員工覺得薪酬不公平，那這個不公平感帶來的負面效果往往會超出薪酬本身的正面激勵。

像案例中出現(xiàn)的情況，宋津銘首先需要跟邱智好好談一談，讓邱智了解公司的薪酬制度：起薪是自己提出的，人力資源部只是根據(jù)職能部門是否要求錄取和薪資標準是否可以接受，來確定的基本工資，而不是故意的歧視或者不公。并鼓勵邱智根據(jù)公司制度在下次調(diào)薪時向人力資源部提出加薪申請。如果需要，談話還可以邀請人力資源部的相關(guān)人員參與。讓邱智找回心理平衡，繼續(xù)投入到工作中去。

CIO宋津銘應(yīng)該協(xié)助HR向邱智以及自己的整個團隊傳達這么一個信息：薪酬的公平并不是說在數(shù)額上的絕對公平：如果無論職位和工作內(nèi)容，無論個人績效高低，一味地追求絕對公平，反而會傷害員工的公平感，形成效率低下的大鍋飯情況。真正的公平應(yīng)該是根據(jù)職位的價值大小和績效的高低來進行匹配：職位價值越大，績效越高，相應(yīng)的薪酬水平也就應(yīng)該越高。讓員工覺得自己的付出和貢獻在組織的內(nèi)部和外部得到的回報都是公平的。讓大家都在這樣的一個制度下成長，并獲得相應(yīng)的薪酬。也只有這樣，薪酬的支付才能實現(xiàn)相應(yīng)的效果。

其實很多企業(yè)實行保密薪制也很正常，因為薪酬對很多人而言都是一個敏感的話題，而且員工私下交流薪資水平很難徹底根除。但是無論企業(yè)是否實行密薪制，企業(yè)都應(yīng)該建立一個完整而公平的薪酬制度，并且將這個制度公開公正的執(zhí)行，讓員工之間無論是否知道別人的具體薪酬，都覺得組織的薪酬水平是按照規(guī)則和制度進行操作的。只有這樣，無論密薪與否，員工才會覺得自己的薪酬水平是公正公平的，薪酬激勵也才能起到相應(yīng)的作用。

文章里HR提出的患寡還是患不均都是一個相對的概念，員工作為一個社會人對物質(zhì)的需求是正常的，因而在一定的范圍內(nèi)，薪酬增長的激勵效果會比較明顯，但是當達到一定量之后，薪酬的激勵效果就會削弱。其實激勵員工的最高境界并不是靠貨幣薪酬，而是靠組織文化。貨幣只是一個基礎(chǔ)，如果做得不好會引起員工的不滿，在員工對貨幣的需求得到一定程度的滿足后，薪酬能起到的激勵作用就會變得越來越有限，而在真正激勵員工不斷進步的方面，一些非貨幣的東西更加有效。

薪酬不僅是所有公司員工最關(guān)心的問題，也是企業(yè)最敏感、顧慮最多的問題。是否應(yīng)該公開薪酬，公開新酬對員工和企業(yè)會造成什么樣的影響，至今仍是經(jīng)久不衰的熱門話題。

公司的基本薪酬體系應(yīng)具備對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性的基本要素。從本篇案例中能夠明顯看出該公司的基本薪酬體系顯得過于隨意。“同一天入職，都是應(yīng)屆畢業(yè)生，學(xué)歷相同，而且學(xué)校也差不多，工資卻比自己高了1000元這么多。”在這種情況下，公司的HR說：“他們倆招錄進來的時候薪資要求是自己提的。我們?nèi)耸轮徊贿^根據(jù)你們是否要求錄取這個人和可以接受的薪資標準來確定工資。”這是十分不負責任的態(tài)度，“可以接受的薪資標準”的概念畢竟太模糊，這將為薪酬體系的管理埋下隱患。

好在CIO及時發(fā)現(xiàn)了問題，并意識到了“如果以后再有人提出薪資不一致又怎么辦”，這是很好的問題點。我認為他首先應(yīng)當安撫邱智心中的疑慮與不滿，解開二人之間的心結(jié)，若真的只是由于面試時二人的要求不同，建議視二人的工作現(xiàn)狀情況，將兩人的基本薪資調(diào)整至同等水平。更重要的是聚集各部門負責人，協(xié)助HR提供各崗位的社會平均基本薪酬數(shù)據(jù)，結(jié)合公司實際盈利狀況及行業(yè)地位，規(guī)范好公司的基本薪酬體系。

回到薪酬是否應(yīng)該保密的話題中來，盡管大多數(shù)企業(yè)和案例中提到的公司一樣，采取嚴厲的“薪酬背靠背”保密措施，但相信大部分企業(yè)仍然會存在薪資泄露問題。

事實上，企業(yè)始終都無法真正落實薪酬保密，更不能以保密為由掩蓋薪酬事實上的內(nèi)部不公平。一旦員工得知了真相，管理者及HR就會很被動。任何東西只要是暗箱操作都會出現(xiàn)不公。從原則上講，一個公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的。一個公開的薪酬體系能夠使企業(yè)和員工得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。根據(jù)激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時，就會受到激勵而付出更大的努力。

這篇案例，讓我想起一個關(guān)于“自卑的原因”的禪宗故事：一個高傲的武士前來拜訪禪宗大師。但當他看到大師俊朗的外形，優(yōu)雅的舉止，猛然自卑起來。他問大師自己為什么會如此自卑，這是以前從未有過的感覺。大師讓他耐心等待，等到所有人都離開寺廟，大師問他，你看這院子外面的兩棵樹，一棵高入云端，而它旁邊的那棵還不及它一半高?？墒撬麄冊谖掖巴膺@么久，卻從沒有發(fā)生過什么問題，我也從未聽到過小樹的抱怨。武士突然明白了，因為它們不會比較。邱智的不平衡和對立情緒也就來自于比較。很顯然他還沒有具備良好的職業(yè)素質(zhì)，尤其是能夠?qū)€人內(nèi)在情緒與工作職責分開的能力。作為領(lǐng)導(dǎo)的CIO需要為他補上“一堂課”。

薪酬的高低也好，人生的成敗也好，個人要對其負責任，而不是他人為你負責任。凡事如果以自己要負責任的心態(tài)去思考， 我們就會消除不平衡的心理，并不斷地學(xué)習和進步 。一個CIO不僅是企業(yè)的信息技術(shù)領(lǐng)航人，也應(yīng)該是信息部員工的人生成長導(dǎo)師。一個優(yōu)秀的團隊，是建立在團隊成員擁有共同價值理念的基礎(chǔ)上。因此CIO確實應(yīng)該關(guān)注如何引導(dǎo)和管理團隊成員積極的人生價值理念，創(chuàng)建快樂的團隊工作氣氛， 使其既符合企業(yè)文化要求，又能幫助員工實現(xiàn)生命的成長。

宋津銘應(yīng)盡快安排一次邱智的績效輔導(dǎo)，這種輔導(dǎo)可以是直接的，也可以是間接的，這取決于邱智的個性。一方面引導(dǎo)邱智建立要對“已成事實”的薪酬負責任，更要對“未來”的薪酬負責任的心態(tài)，另一方面引導(dǎo)他建立較為著眼長期的職業(yè)提升計劃，其中包括職業(yè)技能，團隊領(lǐng)導(dǎo)力等方面的發(fā)展， 使其職業(yè)價值得到認可，在下一輪的薪酬評估中這種“不均”得到矯正。

關(guān)于立刻調(diào)薪，我認為不是一個好的選擇， 這不但會在團隊中“培養(yǎng)”一種會哭的孩子有奶吃的文化，強化了團隊中“比較”的思維方式，更不利于制度的完善。但是定期（最好每半年一次）評估員工的績效以及薪酬的合理性， 及時調(diào)整薪酬的不匹配是CIO應(yīng)該放在日程表里的事情。

薪酬的確定不是HR的“專利”，要知道一個部門的領(lǐng)導(dǎo)同時必須是一個好的HR Manager，無論是新員工的薪酬建議還是定期的薪酬調(diào)整計劃， 都應(yīng)該在HR統(tǒng)一的框架下，由部門經(jīng)理進行相應(yīng)的決策。

wanglin