▲ 員工激勵信托架構(gòu)圖
如上圖所示,自然人員工以個人名義直接持有,或通過BVI公司持有開曼公司授予的股票期權(quán)或者受限股份,具體取決于激勵計劃中的安排。
開曼公司通過其董事會決議,建立員工激勵信托。在結(jié)構(gòu)上,信托內(nèi)下設(shè)一層BVI公司,由受托人作為唯一董事和股東,用來接收員工轉(zhuǎn)讓或者公司增發(fā)進(jìn)來的股份或期權(quán)。具體信托內(nèi)持有的資產(chǎn)類別是股票期權(quán)還是受限股份,取決于裝入資產(chǎn)的方式。
目前主流方式有兩種,一種是員工提前行權(quán)同時將股份轉(zhuǎn)讓給員工激勵信托持有(如圖方式1),另一種是從開曼公司直接增發(fā)股份進(jìn)信托(如圖方式2),由員工作為受益人。
員工激勵信托的資產(chǎn)注入方式,需要準(zhǔn)上市公司、稅務(wù)顧問和上市律師在結(jié)合公司實際的情況下,共同來設(shè)計安排,確保公司的計劃在合法合規(guī)的前提下進(jìn)行。
▎信托存續(xù)期間
上文我們主要分析了用作員工激勵的資產(chǎn)如何注入信托,我們再來看看信托的內(nèi)部架構(gòu),各方之間的配合。
▲ 員工激勵信托各角色配合
信托架構(gòu)中,咨詢顧問委員會扮演了重要的角色。
開曼公司作為信托委托人,指定公司財務(wù)部和人力資源部相關(guān)人士成立咨詢顧問委員會(Advisory Committee),受托人根據(jù)咨詢顧問委員會向信托受托人發(fā)送的書面指令,執(zhí)行信托管理事項,包括買賣股份、分配股份或現(xiàn)金給受益人、增加或移除受益人、變更信托條款及分配比例等,所有書面指令應(yīng)當(dāng)遵循開曼公司的員工股權(quán)激勵計劃。
那么咨詢顧問委員會由什么角色來擔(dān)任呢?
通常不建議上市公司公開披露的高級管理人員和主要自然人股東作為顧問委員會成員,避免在證監(jiān)會/交易所認(rèn)定投票權(quán)回歸到自然人股東/高級管理人員身上,從而在未來一批又一批的分配過程中因股份變動,繼而產(chǎn)生額外的披露義務(wù)和成本。
在執(zhí)行便利性層面,由于信托的執(zhí)行需要發(fā)放指令,而授予的員工較多,時間、批次也不盡相同,咨詢顧問委員會的存在,可以直接在董事會決議任命后,代表公司向信托發(fā)出指令。
同時,受托人也會對所發(fā)出的指令和創(chuàng)建信托時提供的《期權(quán)/股權(quán)激勵計劃書》核實,確保信息對稱無誤。信托也會在需要信息確認(rèn)的時候,及時聯(lián)系到顧問委員會,方便信托事務(wù)的確認(rèn)和執(zhí)行,以保障受益人權(quán)益。
▎信托分配時
信托設(shè)立完畢后,員工作為受益人,以及信托中“受托人持有并控制的BVI控股公司”,均需在像富途這樣的專業(yè)券商開設(shè)境外證券賬戶,用以存托未來上市公司股份和進(jìn)行分配。員工或其持有的BVI公司可作為信托受益人,甚至可以成立自己的私人家族信托持有對應(yīng)部分的股份。
上市后,員工境外的收益轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金后需要回境,可與企業(yè)所在地外管局申請外管7號文備案,獲批后開設(shè)境內(nèi)股權(quán)激勵專戶,將資金調(diào)回。
在實際操作中,我們會看到不同的公司,激勵的群體差異非常大,有的企業(yè)幾乎全部參與激勵,有的企業(yè)則是選擇核心員工和高管參與;有些企業(yè)按照層級劃分,但是共用一本激勵計劃;有些企業(yè)則發(fā)放不同的激勵形態(tài),比如有的是發(fā)期權(quán)給一類員工,有的是發(fā)限制性股票給另外一類員工。
如果一個信托架構(gòu)內(nèi)的受益人歸屬于不同的激勵計劃,甚至被授予的資產(chǎn)類別都不同,那么在實操上會在很多環(huán)節(jié)出現(xiàn)分配交割時間上的延誤,以及操作上的不便:
比如當(dāng)受益人因為離職/未達(dá)到公司業(yè)績要求或者其他激勵計劃中約定的條件時,會被從信托受益人群體中移除,其對應(yīng)的那部分激勵有可能授予給新加入的員工。那么受托人就要和開曼公司反復(fù)確認(rèn)授予給新員工/受益人的部分未超出原先所從屬的激勵計劃中包含的期權(quán)/受限股份數(shù)量,而沒有挪用另一本激勵計劃中所包含的資產(chǎn)。
當(dāng)公司規(guī)模較大、人員流動帶來受益人的更迭時,這樣一個信托架構(gòu)涵蓋多個激勵計劃書的安排在指示操作上可能非常地不便捷,相對低效。
當(dāng)分配的時間節(jié)點到來時,信托咨詢委員向受托人發(fā)送指令,給不同的受益人群體分配激勵的時候,受托人就必須要去看某一個受益人對應(yīng)的那個計劃書具體是哪一本,指令是不是跟這個計劃書是吻合,中間就容易出現(xiàn)分配交割上時間的延誤和混亂。
因此,當(dāng)公司的激勵計劃有不同的版本,也就是說,資產(chǎn)針對人群不一樣,人群行權(quán)歸屬的條件不一樣,那么有幾套激勵計劃書,就對應(yīng)幾個信托架構(gòu)。這樣受托人會更容易高效地幫助公司理清信托中激勵的歸屬和執(zhí)行激勵的發(fā)放。
員工激勵信托對于
企業(yè)和員工的意義
綜上所述,在這樣的架構(gòu)下,使用信托將員工福利保留,無論對公司還是對員工個人,都有一定的益處。
從公司角度,員工激勵信托提供了一個靈活且安全的管理平臺,協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)其激勵計劃的實施,穩(wěn)定軍心,而且可以按需調(diào)整信托內(nèi)運(yùn)作機(jī)制。
從員工角度,員工作為信托受益人,確信公司已經(jīng)為他們的未來發(fā)展預(yù)留了充分的福利和經(jīng)濟(jì)收益。如此便可弱化股東與員工之間的利益矛盾,從而形成企業(yè)利益的共同體。此外,員工激勵信托亦可為企業(yè)節(jié)省大量行政工作成本,提升了員工股權(quán)激勵計劃管理的效率。
所以,員工激勵信托可以幫助公司和員工達(dá)到一個很好的平衡,創(chuàng)造雙贏。
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