疫情下的HR價值彰顯
疫情給樂學教育帶來了挑戰(zhàn)，也帶來了機遇。在無法面對面進行面試的情況下，樂學教育的HR團隊通過“無接觸面試”，反而提高了招聘的效率。通過電話面試，壓縮了面試的輪次。候選人在HR聊過后，面試官再面一輪就能確定候選人合不合適，提高了整體招聘效率。柳柳老師建議，發(fā)展中的公司，面試流程不要太長，最好不要超過三輪。
與此同時，HR招人、選人的專業(yè)價值得到認可。過去業(yè)務人員不太相信HR面試選人的能力。這次疫情下，候選人要先通過HR的首輪面試，再被推薦到用人部門，用人部門均對這些候選人表示滿意，對HR的價值認知也被反轉(zhuǎn)。
組織成長：小步快跑不斷試錯
教育行業(yè)逆勢大爆發(fā)，樂學教育是否也會大規(guī)模擴張呢?樂學教育HRD柳柳老師向我們介紹了樂學特色的組織成長路線和方向。
作為一家教育綜合體，樂學教育的發(fā)展不會針對某一條業(yè)務線盲目的擴大，而是根據(jù)業(yè)務發(fā)展屬性、可復制性、用戶滿意度等方面綜合考量。人才上，樂學會根據(jù)業(yè)務的屬性去關(guān)注SOP的可復制性。然后，先在內(nèi)部孵化出人才，再利用人才做二次的拓展。自己生雞生蛋，不再是從外面去吸引人才，空降團隊。在具備規(guī)?；臈l件下，小步快跑，不斷試錯。
人才畫像：以業(yè)務模式定人才畫像
人才招聘需要人才畫像指明招聘的方向。柳柳老師也舉例分享了如何針對不同候選人人群采取不同的動作。
1.樂學教育的人才畫像是因業(yè)務模式而確定。
過去大家希望招聘三高的老師：高學歷、高顏值、高功底。近期隨著課程都被搬到線上這一動作的實施，越來越發(fā)現(xiàn)，一個好的教師在基于教學能力強的本身，更應該獨具特色，有自己的風格，成為“帶貨達人”，脫穎而出。
2.教育行業(yè)是比較成熟的行業(yè)，針對批量化職位，找到崗位的對標公司是最直接、最快捷的方式。
重要的是和業(yè)務部門溝通出目標人才的關(guān)鍵屬性，比如財務人員對標四大。那么，HR按著這個屬性去畫組織結(jié)構(gòu)、約人面試。
3.人才畫像不是一層不變的，招聘過程也是二次畫像的過程。
例如初創(chuàng)公司通過內(nèi)推或其他方式，積累了一定量的人才，初創(chuàng)團隊已經(jīng)搭好。這時候要開始二次的勝任力模型的復合，比如業(yè)務老大是什么氣質(zhì)?來自阿里系還是美團系，是希望文化建設(shè)還是希望組織發(fā)展，還是希望不停的小步快跑換新人等等。在了解領(lǐng)導風格的同時，也要對原有人才進行分級，不斷地去完善層級的人才畫像和勝任力模型。這樣出來的人才畫像才會更精準。
(Moka系統(tǒng)人才畫像示例)
人才競爭：靈活空間，多樣發(fā)展
在線教育的激烈競爭加劇了人才的爭奪。柳柳老師從五方面總結(jié)了樂學教育在人才招聘和管理方面的競爭優(yōu)勢。
1.知人善用
樂學的組織結(jié)構(gòu)扁平，定位精準，員工可以直接到擅長的工作崗位發(fā)揮最大效能。樂學的HR會和員工做全面的面談，給員工足夠的空間。線上不合適，可以去線下，線下做不了，也可以去體驗中心。歷史上，HR部門就有從業(yè)務部門轉(zhuǎn)型的人才，HR部門也有去業(yè)務部門做校長的例子。總結(jié)來說，在樂學機會比較多，總能找到發(fā)揮才干的平臺。
2.晉升通道
樂學的業(yè)務鏈條多，相對的平臺和機會也會更多。員工可直線上升的機會大，人才晉升通道順暢。除了管培生計劃，樂學內(nèi)部經(jīng)常會有很多的項目制的業(yè)務，負責一個項目就是一個決策的老板。公司給他們足夠的資源，不用向任何人匯報，他們自己創(chuàng)新發(fā)揮。員工多了很多直線上升的機會。
3.選擇機會
在線、線下、OMO，樂學多條業(yè)務線給予候選人多重選擇機會。樂學的整個隊伍是比較偏年輕化的，每年都有大量應屆畢業(yè)生入職，各個崗位上應屆畢業(yè)生或者一年以內(nèi)的年輕員工大約占人才總量的一半。樂學會給年輕人更多的選擇機會。
4.靈活的空間
樂學的決策多采用小組作戰(zhàn)方式，統(tǒng)籌方向，快速決策。不會被動等待領(lǐng)導的決定，而是你決定了你就去做，然后你為結(jié)果買單。這么靈活的決策空間是柳柳老師覺得非常有意思的地方。剛來樂學的時候，柳柳老師在評估了整個人才系統(tǒng)的開發(fā)速度后，就決定購買Moka招聘管理系統(tǒng)。類似這樣的決策非常多，整體的決策速度、業(yè)務突圍非常快。
5.多樣化角色空間
樂學為員工提供多角色職位空間，培養(yǎng)員工的多樣技能。員工就像個八爪魚一樣，學會的技能非常多，不會是螺絲釘一樣的員工，未來員工也會有較強的發(fā)展空間。
量化招聘指標
HR日常性的工作比較雜，但也需要量化。柳柳老師告訴我們，她最關(guān)心的是用招聘渠道數(shù)據(jù)評估招聘渠道的有效性。
每年在購買招聘渠道資源的時候，柳柳老師都需要做渠道報告，去年花了多少錢，到底招了幾個人，平均每個人的人效是多少，等等。以此決定不同的崗位用什么樣的招聘渠道，第2年是否加大渠道的投放量。招聘渠道數(shù)據(jù)直觀的反映了人才招聘的投入產(chǎn)出比。
(Moka渠道效果分析示例)
對數(shù)字化系統(tǒng)的期待
樂學很早就開始了人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的嘗試。從樂學選擇Moka系統(tǒng)到上線，只花了一星期的時間，這次“初體驗”給了樂學極大的信心。
作為人力資源工作的負責人，柳柳老師對數(shù)字化系統(tǒng)的期待主要有三方面：
1.數(shù)據(jù)沉淀。數(shù)字化招聘系統(tǒng)能夠?qū)⒐練v史上的招聘進行沉淀。
2.報表功能。職位情況、渠道質(zhì)量等都有直觀的報表呈現(xiàn)，甚至定制個性化報表。
3.與其他人事系統(tǒng)聯(lián)動。未來與HC管理或入職系統(tǒng)的聯(lián)動，減少人工操作，同時獲取更多的業(yè)務洞見。
未來，數(shù)字化對人力資源的工作賦能還有很大的空間。柳柳老師也非常期待數(shù)字化系統(tǒng)給管理者提供更多接地氣的工具，帶來更多管理的便捷。
關(guān)于樂學
北京樂學教育是一家面向K12領(lǐng)域的科技型教育公司，由前學而思教育集團(股票代碼：xes)現(xiàn)已更名為好未來教育集團(TAL)聯(lián)合創(chuàng)始人曹允東先生于2014年12月創(chuàng)辦。
集團于2014年獲得雷軍、陳小紅等投資界名人400萬美元天使輪融資，并于2015年8月獲得由著名投資機構(gòu)H. Capital領(lǐng)投的3000萬美元 A 輪融資。
隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，集團的線上業(yè)務迅速覆蓋全國。截止2018年6月，線上注冊用戶數(shù)近400萬，培養(yǎng)眾多學子考入北大、清華、復旦等名校。
關(guān)于Moka
北京希瑞亞斯科技有限公司，致力于通過完整的招聘生態(tài)體系，幫助企業(yè)提升招聘效能。其產(chǎn)品Moka是一款新生代的SaaS智能化招聘管理系統(tǒng)， 包含三大核心模塊：聚合招聘渠道，統(tǒng)一管理招聘流程，提升各節(jié)點轉(zhuǎn)化率，促進協(xié)同;積累企業(yè)人才庫，自動且有效的進行持續(xù)激活;全方位數(shù)據(jù)統(tǒng)計，提供招聘洞見–全面幫助企業(yè)提升招聘效能。
Moka的創(chuàng)始團隊畢業(yè)于伯克利和斯坦福，對AI/BI的技術(shù)和應用有深刻的理解。核心團隊匯集了多年招聘管理系統(tǒng)(ATS)核心崗位經(jīng)驗的資深行業(yè)專家， 對于ATS有著獨到及深入的了解。
我們始終相信，人才是成就一家偉大企業(yè)最重要的因素，招聘是打造一支優(yōu)秀團隊的重中之重。Moka致力于幫助企業(yè)科學化的管理招聘，成為企業(yè)背后的人才武器。
