用友公司助理總裁、HR與協(xié)同事業(yè)部總經(jīng)理蘇華

協(xié)同中國(guó)大型企業(yè)的管理轉(zhuǎn)型和升級(jí)

和蘇華對(duì)話，更像是在和一名管理導(dǎo)師交談。采訪中，記者發(fā)現(xiàn)蘇華對(duì)中國(guó)人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展脈絡(luò)、生態(tài)資源和未來(lái)方向等都有非常深刻的分析和理解。

原來(lái)，自2002年加入用友后，蘇華就一直埋頭HCM業(yè)務(wù)的研發(fā)、合作和創(chuàng)新。他先后擔(dān)任過(guò)用友HCM首席咨詢顧問(wèn)、用友HCM事業(yè)部總經(jīng)理、IT規(guī)劃與管理咨詢事業(yè)部總經(jīng)理等職務(wù)，現(xiàn)在還是中國(guó)為數(shù)不多的國(guó)際管理咨詢師(CMC)和CPC企業(yè)診斷師。

在過(guò)去的逾十年里，蘇華帶領(lǐng)創(chuàng)建了中國(guó)規(guī)模最大、最專業(yè)的HR實(shí)施服務(wù)體系，并完善了HCM實(shí)施方法論體系;使中國(guó)本土HCM產(chǎn)品在勝任能力模型、員工調(diào)查系統(tǒng)、薪資數(shù)據(jù)源和人力資本度量分析上取得了突破性進(jìn)展。

蘇華通過(guò)成功服務(wù)中海油、中航工業(yè)、國(guó)美控股、上海汽車、澳門民署、中建集團(tuán)等高端企業(yè)用戶，促進(jìn)了用友HCM方案的轉(zhuǎn)型和海外業(yè)務(wù)拓展。2013年，用友HCM事業(yè)部海外業(yè)務(wù)取得了近50%的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。

2014年，蘇華將開始主管用友HR與協(xié)同的全國(guó)業(yè)務(wù)。他希望通過(guò)專業(yè)、個(gè)性、高效的服務(wù)打造用友公司HR與協(xié)同新模式,并協(xié)同中國(guó)多家大型企業(yè)完成管理轉(zhuǎn)型與升級(jí)。

影響HCM發(fā)展的六大創(chuàng)新點(diǎn)

對(duì)于未來(lái)3~5年內(nèi)可能會(huì)影響企業(yè)人力資本管理的創(chuàng)新點(diǎn)，蘇華指出，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展正在從拼機(jī)會(huì)的時(shí)代，向精細(xì)化企業(yè)管理時(shí)代演進(jìn)。而企業(yè)管理在很大程度上就是人的管理和溝通，也就是人才資源的管理。人力資本管理系統(tǒng)正是建立起一個(gè)這樣的管理工具和平臺(tái)。

從發(fā)展趨勢(shì)來(lái)講，中國(guó)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)正面臨以下幾大變化趨勢(shì)：

其一，將成為一種移動(dòng)應(yīng)用和一個(gè)員工工作平臺(tái)。移動(dòng)的趨勢(shì)已經(jīng)成為了大家公認(rèn)的趨勢(shì)，而員工工作平臺(tái)則更多地和協(xié)同辦公和知識(shí)管理相集成。

其二，將形成人力資源管理共享服務(wù)中心的模式。這種共享服務(wù)中心的模式，可以讓人力資源管理比較聚焦，減少管理成本。同時(shí)，這一模式非常注重對(duì)員工的服務(wù)質(zhì)量，使人力資源管理變成一種服務(wù)，并可以以專業(yè)公司的方式進(jìn)行運(yùn)作。在我國(guó)勞動(dòng)合同法逐漸深入人心之后，員工權(quán)益日益加強(qiáng)，員工的自我價(jià)值創(chuàng)造也開始強(qiáng)化，因此他們所要求的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)也變高了。

人力資本管理的精髓是要將員工的潛力發(fā)掘出來(lái)，而不是把人管死。蘇華透露，“在去年到今年，可以非常清晰的看到有一些國(guó)有企業(yè)已經(jīng)開始嘗試人力資源共享服務(wù)中心這種管理新模式，比如說(shuō)國(guó)航等。”

其三是人力資源的分析和度量，這也是用友一直在客戶中廣泛呼吁的。“評(píng)判一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，最終一定會(huì)落到企業(yè)中每個(gè)勞動(dòng)力單元上。而對(duì)企業(yè)員工的分析和度量，不僅要在企業(yè)內(nèi)部員工之間進(jìn)行;同時(shí)，也要與同行業(yè)其他企業(yè)之間有個(gè)分析和比較;另外，還要與非同行業(yè)的其他的企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，這樣才是比較徹底的勞動(dòng)生產(chǎn)力的判斷分析。未來(lái)，中國(guó)企業(yè)在人力資源的度量和分析上，一定會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)。

其四是流程。“ERP會(huì)死，但數(shù)據(jù)永生”，目前市場(chǎng)上有很多關(guān)于ERP與云應(yīng)用模式之間關(guān)系的討論，在比如，云計(jì)算會(huì)替代ERP或者是公有云替代私有云等說(shuō)法。蘇華認(rèn)為，ERP與精細(xì)化程度有很大的關(guān)系。ERP為什么越用越死，信息化為什么會(huì)失?。亢苤饕脑蛟谟诠芾砼c系統(tǒng)是兩張皮，因此ERP好像變成了一種負(fù)擔(dān)。

“管理與IT系統(tǒng)要合二為一，而不能是分開的。如果把流程打通，將流程與ERP集成合一，ERP就活了。而如果流程在企業(yè)外面運(yùn)作，ERP在企業(yè)內(nèi)部做數(shù)據(jù)，然后出一個(gè)分析報(bào)表，ERP就死了。講的更直白一些，就是OA跟ERP的集成怎么處理，是這個(gè)行業(yè)的難點(diǎn)。目前，用友的協(xié)同就投胎于ERP之身，然后與人力資源進(jìn)行結(jié)合，再跟ERP做深度的融合和整合。”

其五是績(jī)效管理。有人說(shuō)績(jī)效是毒藥。那是把績(jī)效管理從績(jī)效考核的角度來(lái)講的。經(jīng)驗(yàn)上，有好多企業(yè)吃過(guò)績(jī)效考核的虧。
其實(shí)，績(jī)效本身不是毒藥。一個(gè)企業(yè)如果沒有績(jī)效就沒有利潤(rùn)。但有問(wèn)題的核心在于績(jī)效如何考核。如果每個(gè)員工都按同一個(gè)考核的指標(biāo)去工作，就引起了很大的問(wèn)題。因?yàn)橐粋€(gè)考核指標(biāo)，不能概括一個(gè)人工作的全部，因此需要給出幾個(gè)考核指標(biāo)才行。再有，考核會(huì)引起企業(yè)部門之間的不合作，各部門之間的本位主義，不協(xié)同和不合作等。

未來(lái)，從績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變將是一個(gè)方向。在人力資源管理體系里，從績(jī)效考核走向績(jī)效管理，是一個(gè)永遠(yuǎn)不老的話題。因?yàn)檫@項(xiàng)管理工作，對(duì)管理層的要求比較高，要能進(jìn)行有效的溝通。

最后一個(gè)是要用公有云趨勢(shì)。用友看到測(cè)評(píng)、招聘、標(biāo)桿分析等一些人力資源的業(yè)務(wù)，在未來(lái)將會(huì)首先公有云化;而私有云依然會(huì)承擔(dān)70%左右的主要作用。

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