（圖片源于官網(wǎng)）

作為全球電氣連接和電子接口領(lǐng)域、工業(yè)自動化領(lǐng)域的知名品牌，菲尼克斯電氣始終將創(chuàng)新精神付諸實踐，緊跟市場需求變化，以“客戶需求與行業(yè)應(yīng)用”為驅(qū)動，為客戶與合作伙伴提供切實有效的解決方案包括工業(yè)器件與電子技術(shù)、裝置連接技術(shù)、行業(yè)管理與自動化在內(nèi)的專業(yè)化、精細化和差異化的智能器件、自動化系統(tǒng)和數(shù)字工業(yè)解決方案。

自1993年進入中國發(fā)展以來，菲尼克斯電氣團隊規(guī)模已經(jīng)壯大到2500余人，占全球員工總數(shù)的九分之一，且100%本土團隊。管理好這樣一支高素質(zhì)、年輕化的團隊，不是一件容易的事情。

最新一項調(diào)查顯示，逾80%的員工都“非常滿意”其工作環(huán)境。在扎根中國30年間，菲尼克斯電氣也常年盤踞社交平臺“神仙外企”的推薦榜單。這與當(dāng)今社會不少的年輕人選擇“躺平”形成了強烈的反差。面對社會壓力、高房價、單一價值觀及理想與現(xiàn)實落差的選擇，的確有不少的年輕人選擇“躺平”。

然而，在菲尼克斯電氣副總裁、CHO郭美峰眼中的新一代職場人里，其實很少看到“躺平”“ 、”整頓職場“的年輕人。相反，她從他們身上看到了更多創(chuàng)新可能性和主觀能動性。

“我想，這也是他們真正想要的‘神仙外企’環(huán)境” ，郭美峰表示。

事實上，菲尼克斯電氣為創(chuàng)造這樣一個環(huán)境付出了不少的工作——這個文化氣場讓人才尤其是年輕人才，覺得自己的才華被看見、成績被認可、能力被放大。

與公司同在的三大因素：信任、創(chuàng)新、專業(yè)

據(jù)郭美峰回憶，多年前，菲尼克斯電氣曾做過一次員工調(diào)研——為什么愿意和公司一起去往前去走？在收集員工的反饋之后，她匯總出了三個關(guān)鍵詞：信任、創(chuàng)新、專業(yè)。

“在菲尼克斯，我們有很強的信任文化——信任等于責(zé)任，提供做事的平臺以及授權(quán)機制、努力打造一個開放和鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境，再加上比較完備的專業(yè)賦能體系。在這里，員工會覺得自己的天賦與才華被看到、成績被認可、能力被放大，因此覺得愿意和公司一起往前去走。這樣的一種比較良性的、成長的文化氣場，我想才是網(wǎng)友所稱的‘神仙‘” ，郭美峰表示。

近些年來。外企的“光環(huán)”在消退。這背后，有中國本土優(yōu)秀企業(yè)的崛起、市場環(huán)境的變化。另一方面，其實也是整個全球分工在迅速調(diào)整。過去，外企很多采用技術(shù)輸入的模式，菲尼克斯前瞻性主動思考規(guī)劃服務(wù)本土客戶的價值創(chuàng)造機會點，積極向“本土創(chuàng)新”轉(zhuǎn)型。

換軌過程中，外企們過去的“悠閑”在消退，但在更加主動、進取的文化里，也找到了非常多的同路人。在新一代職場人里，真正 “躺平”、“整頓職場”的年輕人很少見到，看到了更多是創(chuàng)新可能性和主觀能動性。

這被郭美峰認為是年輕人真正想要的“神仙外企”環(huán)境。郭美峰于是更加致力信任、創(chuàng)新、專業(yè)，不斷完善這樣的環(huán)境。

SAP SuccessFactors：調(diào)動年輕人的創(chuàng)新和主動性的法寶

據(jù)了解，菲尼克斯電氣采取“雙導(dǎo)師制”的人才培養(yǎng)方式。業(yè)務(wù)導(dǎo)師更多是立足專業(yè)領(lǐng)域，幫助年輕人在真實的業(yè)務(wù)場景中，通過挑戰(zhàn)性任務(wù)實戰(zhàn)，快速補充專業(yè)技能。同時，由HR導(dǎo)師來幫助他們了解企業(yè)文化、價值觀，從而更順利地進行個人角色轉(zhuǎn)變。一年之后，員工會依據(jù)專業(yè)技能、個人興趣和職業(yè)規(guī)劃，進入到產(chǎn)品研發(fā)、供應(yīng)鏈、營銷等不同業(yè)務(wù)部門。

在這個過程中，SAP的SuccessFactors解決方案發(fā)揮了關(guān)鍵大的作用并得到了郭美峰的高度好評。她表示：“SAP SuccessFactors很好地幫我們把雙導(dǎo)師評估機制，固化在了系統(tǒng)中，因此能順暢地在全公司推廣、落地。我們基于SAP SuccessFactors系統(tǒng)構(gòu)建了針對這部分新員工的目標(biāo)管理體系，幫助我們實現(xiàn)了雙導(dǎo)師帶教、雙評估的培養(yǎng)機制。整個培養(yǎng)過程線上化，便于我們時刻跟蹤和管理員工的個人成長?！?/p>

除了能力在系統(tǒng)中能“被看見”外，主動性的另一面是流暢的自助體驗和全員參與的文化。過去菲尼克斯電氣也有一套自己的OA開發(fā)系統(tǒng)，但基本是HR自己在用，信息相對碎片化分散化。2017年開始，郭美峰著手人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

上線SAP SuccessFactors后，首先打通了原來分散、孤立的HR系統(tǒng)，讓所有員工的成長和發(fā)展訴求都可以線上自助，全員共同參與其中。當(dāng)然，這對于職能部門的效率釋放也帶來了明顯提升。

“SAP SuccessFactors現(xiàn)在作為我們員工主數(shù)據(jù)系統(tǒng)，集成了業(yè)務(wù)端數(shù)據(jù)，提升效率的同時也支撐我們進行管理決策，包括人才畫像、晉升決策、工時管理。但坦率地說，數(shù)據(jù)分析洞察方面還需要更多時間的沉淀和積累，這也是我們目前還在探索和希望建立的能力?！?郭美峰說。

集團全員覆蓋：打造最佳實踐與業(yè)務(wù)

值得注意的是，在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面，菲尼克斯電氣先于德國總部部署和應(yīng)用SAP SuccessFactors，而且用的很深、很全。

這在郭美峰看來，是一件很榮幸的事情。上線SAP SuccessFactors的當(dāng)年，菲尼克斯電氣就實現(xiàn)了90%的初始規(guī)劃的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標(biāo)。團隊對項目實施復(fù)盤工作中的一項高度共識是，項目成功實施的關(guān)鍵是對于前期系統(tǒng)梳理規(guī)劃、兼顧企業(yè)實際、行業(yè)實踐的同時考慮必要的前瞻性，這也是菲尼克斯電氣在和HR同行及集團SAP SuccessFactors項目規(guī)劃工作過程中分享介紹的重要經(jīng)驗之一。

從ERP到人力資源場景下的SuccessFactors HCM套件，SAP解決方案的一個很大的優(yōu)勢，是它已經(jīng)基于企業(yè)不同發(fā)展階段、不同場景，形成了可拿來即用的標(biāo)準(zhǔn)化流程和最佳實踐。

對于一些企業(yè)固化的、短期內(nèi)不會變動的流程，郭美峰還是很信任SAP SuccessFactors的產(chǎn)品和解決方案。但同時，菲尼克斯電氣也認真考量，現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)化流程與實際業(yè)務(wù)場景是否匹配，以及系統(tǒng)能否隨業(yè)務(wù)發(fā)展靈活擴展。

在郭美峰看來，菲尼克斯電氣的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型比較成功，現(xiàn)在系統(tǒng)也用的很深，很大一部分原因是曾經(jīng)自己在OA系統(tǒng)中開發(fā)過部分HR業(yè)務(wù)場景——通過這個摸著石頭過河的經(jīng)驗，知曉了哪些業(yè)務(wù)場景是必須要克服的。郭美峰以堅持“全員績效”舉例說，將一線藍領(lǐng)工人納入績效體系，基于公司既有人才盤點管理體系，定義并實現(xiàn)年度人才盤點及團隊、個人發(fā)展計劃的全員參與和閉環(huán)管理。

從突破難點到探索新的應(yīng)用，營造更加智能化、人性化的社會環(huán)境

作為一家制造企業(yè)，菲尼克斯電氣一線藍領(lǐng)員工占比超過50%，但這些員工的績效管理工作面臨較大的難題。過去，工人的每日定額和質(zhì)量通過手工涂色“葡萄圖”的方式管理、記錄，用葡萄的深淺標(biāo)識工人的績效結(jié)果。

如今，菲尼克斯電氣把“葡萄圖”畫進了SAP SuccessFactors系統(tǒng)中，一線管理者可以及時自助錄入績效，審批、確認等環(huán)節(jié)也都在線上進行。單這一項，就帶來了近100%的效率提升。

基于成功實踐，菲尼克斯電氣已經(jīng)著手用SAP SuccessFactors HCM內(nèi)嵌的AI功能提效內(nèi)部知識管理的運營，發(fā)掘更多數(shù)據(jù)驅(qū)動的分析場景。

“從集成的HR發(fā)展到智能的HR，將成為接下來的趨勢?！?郭美峰正在把SAP SuccessFactors的功能應(yīng)用到極致并通過系統(tǒng)將成功經(jīng)驗反饋給更多的企業(yè)，營造更加智能化、人性化的社會環(huán)境。

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