人才的選擇，應(yīng)該基于更全面的信息

從人才進(jìn)入企業(yè)開始，飛書People便承載了科學(xué)選材的重任。飛書招聘的三合一工作臺(tái)，將候選人的簡歷、面試評(píng)價(jià)、過往面試等信息集納到同一頁面中，能夠幫助面試官基于更全面的信息對(duì)人才進(jìn)行判斷。

此外，飛書招聘還與飛書Office有著良好的適配與打通，通過日歷即可預(yù)訂面試官時(shí)間，點(diǎn)擊飛書招聘推送即可進(jìn)入視頻面試，面試官也可以邊面試邊評(píng)價(jià)，并隨時(shí)一鍵拉取候選人跟進(jìn)群，追蹤候選人面試進(jìn)度，不用在多個(gè)系統(tǒng)中來回跳轉(zhuǎn)。

優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品也在重塑企業(yè)的行為。以使用飛書招聘的笑果文化為例，已有近半招聘通過線上完成，笑果也因此高效延攬了全國各地的喜劇人才。而在深度使用飛書招聘的字節(jié)跳動(dòng)，這個(gè)數(shù)字更是達(dá)到了 90% 以上。

一位試用了飛書招聘的 HR 介紹，“飛書招聘為每位 HR 每天節(jié)省了一個(gè)半小時(shí)，我們現(xiàn)在把整理和統(tǒng)計(jì)的工作都交給了飛書招聘，自己就有了更多的時(shí)間來思考和優(yōu)化招聘策略?！?/p>

“CEO的心上不僅要有錢，更要有人”

如何發(fā)現(xiàn)人才，是組織長久以來的重要命題。但很多管理者往往對(duì)組織的現(xiàn)金流了如指掌，卻說不清自己的員工人數(shù)、人才梯隊(duì)與可造之材。

在大部分組織里，管理者們發(fā)現(xiàn)人才的方式較為隨機(jī)，不是在一次次的會(huì)議或匯報(bào)中看表現(xiàn)，便是組織層層選拔，甚至很多管理者會(huì)選擇退后一步，讓HR給出選拔方案。重要原因之一，便是人才信息質(zhì)量不佳。不少管理者在做決策、判斷人才時(shí)，也僅僅憑借中層管理者的層層傳遞，判斷十分主觀。

在飛書People中，員工的所有職業(yè)數(shù)據(jù)都被打通集中，來自飛書招聘的履歷信息和面試評(píng)價(jià)、來自飛書績效的每一輪績效信息，來自飛書OKR 的每一個(gè)目標(biāo)，都流向了飛書人事，形成一張張“英雄卡”，使優(yōu)質(zhì)人才隨時(shí)隨地被看見。管理者只要點(diǎn)開員工頭像就能看到人才的全景視圖。在任何一個(gè)群聊、會(huì)議、文檔中，都能隨時(shí)發(fā)現(xiàn)閃光人才。

“CEO 心里不能只有錢，更要有人。通過飛書 People，每個(gè)CEO都能第一時(shí)間知道自己的人才在哪里、在做什么，從而把好鋼用到刀刃上?！敝x欣表示。

人才的驅(qū)動(dòng)，其實(shí)是一門大學(xué)問

在人才進(jìn)入組織后，如何快速驅(qū)動(dòng)人才落地，與組織同頻發(fā)展，也是一門大學(xué)問。

首先是為人才進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定與管理。近年來，OKR在不少組織中被廣泛應(yīng)用，但不少人卻用不好。在介紹OKR的落地經(jīng)驗(yàn)時(shí)，謝欣表示，“不少公司在應(yīng)用OKR初期都踩過坑，甚至用Excel來管理OKR。其實(shí)OKR 不是學(xué)了就行，也不是寫了就行，得落地才行。而‘進(jìn)系統(tǒng)’，便是OKR最好的落地方式。”

在飛書OKR 中，管理者能清晰地看到戰(zhàn)略如何層層落地，最核心的目標(biāo)由哪些員工來承接，以及哪些人在拆解目標(biāo)中驅(qū)動(dòng)著創(chuàng)新。

目標(biāo)設(shè)定完后，便是推進(jìn)與落地。飛書OKR 與文檔打通，在文檔中就能一鍵插入 OKR，這樣，員工便可在每條目標(biāo)和每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果下記錄當(dāng)周進(jìn)展，對(duì)著 OKR 匯報(bào)討論，聚焦業(yè)務(wù)目標(biāo)。

xiesc