在互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)崗是核心崗位，所以獨立出技術(shù)職類，而法務(wù)這類支持性質(zhì)的崗位，就會和其他的支持類合并在專業(yè)職類里。
2.T公司的職級一共分成了17分級別，給員工提供了非常大的晉升空間，員工在企業(yè)中很長時間內(nèi)都可以找到努力的標桿。正式入職的員工的級別會在4級別以上，這樣設(shè)計一是可以讓新入職員工感受到被認可；二是可以給HR預(yù)留出一些靈活空間，將需要納入職級系統(tǒng)的兼職人員、實習生放在1-3級別中。所以，級別訂立的數(shù)量決定了員工的晉升空間，級別匹配時要能覆蓋所有用工形式。
3.接下來就要確認職級及職級的內(nèi)涵，我們發(fā)現(xiàn)每個職級名稱都是由職類代碼+級別數(shù)字組成的，這是職級常用的的命名方式，同時，職級有對應(yīng)的職務(wù)名稱和具體的職級標準。職級標準通常包括三個方面：通用能力、專業(yè)能力、核心價值。
4.多通道職級體系為T公司提供了豐富的發(fā)展空間，員工可選擇的標桿非常多，幫助員工能找到適合自己的發(fā)展路徑。而精細化的職級結(jié)構(gòu)和標準，能讓企業(yè)更好的識別人才、定位人才，在內(nèi)部選拔、人才培養(yǎng)等時候能精準找到到合適的人才
（二）雙通道職級體系怎么搭建？
1.A公司只有2種職類，技術(shù)通道和管理通道。技術(shù)通道下再劃分了具體的開發(fā)、產(chǎn)品、運營。這種職類設(shè)計，層次上更復(fù)雜一點，并不是嚴格根據(jù)崗位進行精細劃分的，整體上弱化了崗位專業(yè)的概念，這樣可以減少員工更換不同職級通道的門檻。
2.采用了14級的設(shè)置，其管理通道級別更短，從級別6開始才有管理通道的職級。由此可以看出，A公司對管理通道的員工要求更高，而且針對所有管理者的評價標準和側(cè)重點是不同的。
3.雙通道職級體系的優(yōu)勢（A公司）
更加簡潔，對企業(yè)和員工來說更容易理落地和理解；容易聚焦到職級標準上，給員工傳達的是一種企業(yè)重視綜合能力的提升，希望員工發(fā)揮更多的創(chuàng)造力的觀念。
三、職級體系的應(yīng)用
（一）在寬帶薪酬中的應(yīng)用
1、什么是寬帶薪酬？
讓薪酬直接與職級掛鉤，本質(zhì)上就是讓薪酬和員工的能力掛鉤。
2、寬帶薪酬的特點？
避免員工為了保證收入而拒絕嘗試更有挑戰(zhàn)的崗位；
避免薪資和崗位不匹配導致的人才流失；
更適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)扁平化發(fā)展的需求。
3、寬帶薪酬的有優(yōu)勢：
第一，寬帶薪酬與職級掛鉤，淡化職位觀念，更有利于員工在組織中成長。并且強調(diào)績效，業(yè)績優(yōu)秀就能獲得較大的薪資上升空間，在有效激勵員工，充分發(fā)揮潛力的同時，有利于員工在組織內(nèi)部流動、晉升。
第二，薪酬級別減少大大提高了換崗的彈性，跨職能崗位調(diào)動時，使得薪酬調(diào)節(jié)具有較大的靈活性。同時，人才與報酬更為匹配，有利于減少優(yōu)秀員工的離職。
第三，寬帶薪酬的設(shè)置不強調(diào)資歷和等級，提倡職業(yè)發(fā)展和成長，憑借績效在較低的薪酬等級中仍能獲得較高的薪資，更適應(yīng)扁平化的組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)扁平化管理結(jié)構(gòu)。
4、三個步驟搭建自己的寬帶薪酬：
做薪酬分析。了解目前行業(yè)薪酬整體水平，并對比內(nèi)部薪酬水平。
分析對比，確定寬帶薪酬的策略。不同公司對應(yīng)薪酬策略：
初創(chuàng)型公司
高等級職級薪酬預(yù)設(shè)高
相鄰等級薪酬檔差較大
員工普遍處于薪酬下檔位
成熟型公司
中基層薪酬定位更高
相鄰等級薪酬檔差較小
員工普遍處于薪酬中檔位
形成薪等。對每個帶寬進行進一步的分割，并將每個薪酬寬帶分割出相同的等級，并對薪等對應(yīng)的能力要求進行明確描述，讓寬帶薪酬能真正落地。
5、T公司的多通道職級體系在寬帶薪酬中的應(yīng)用：
不同通道不同薪酬
技術(shù)族、產(chǎn)品族、設(shè)計族、市場族、職能族、管理族
相同通道，按職級劃分薪酬
使每個職級的薪酬有不同的標準
相同職級，劃分不同的薪等
每個職級按3等顯示：低、中、高
T公司采用的是一種常用的薪等設(shè)計，薪酬寬帶之間形成一定比例的重疊。例如T15這個職級，它對應(yīng)的薪等范圍是2W8~4W多，下限2W8在T14的薪等范圍內(nèi)，數(shù)據(jù)化建模后，就可以發(fā)展T14、T15、T16的帶寬有54%的重疊。
這樣的寬帶薪酬設(shè)計，在實際運用中會非常靈活，執(zhí)行性強，有利于人才保留。
6、A公司的雙通道職級體系在寬帶薪酬中的應(yīng)用：
綜合考慮內(nèi)外因素
同一職類下不同類別適用不同帶寬
保持內(nèi)部公平和外部競爭力
常用單數(shù)薪級結(jié)構(gòu)
高中低3個薪級的結(jié)構(gòu)更為靈活，適用性更強
薪酬浮動空間更自由，好執(zhí)行，利于人才保留
是評價能力水平的參考之一
同等水平的企業(yè)，同類同等的帶寬相似
是對員工能力水平評估的重要參考
A公司薪等數(shù)值的設(shè)計和T公司保存了相似的規(guī)律。相同行業(yè)，同等水平的企業(yè)在薪酬上選擇相似策略的，寬帶薪酬的差異性不大。但是在這種相似之下，也一定要結(jié)合自身企業(yè)的特點。
（二）在薪酬管理中的其他應(yīng)用
定薪時使用寬帶薪酬作為參考數(shù)據(jù)
職級是獎金分配的參考依據(jù)之一；
調(diào)薪時明確調(diào)整后的職級與薪等；
長期激勵，職級高的核心人才往往會給予股票期權(quán)，也是薪酬機構(gòu)的組成部分之一；
（三）在招聘中的應(yīng)用
在發(fā)布職位的時候，我們JD內(nèi)容都是來源于職級標準，這樣就能更快的篩選出符合要求的簡歷；
在面試環(huán)節(jié)，我們評價的依據(jù)也職級，選擇一個和我們預(yù)期中最符合的候選人；
在錄用和offer環(huán)節(jié)，我們會給候選人明確的職級和薪資標準，這里直接就用到了職級；
到入職環(huán)節(jié)，給予他的工作職責和業(yè)績要求都是和他的能力相符的。
（四）在晉升管理中的應(yīng)用
企業(yè)的晉升是一個非常嚴格的事情，每一次晉升成功的員工都可能會是企業(yè)重點培養(yǎng)的重要人才。通過職級標準，我們才能確保每次通過晉升選拔的人才都是符合企業(yè)需求的。
（五）在其他板塊的應(yīng)用
職級體系也經(jīng)常被應(yīng)用到考勤管理，員工管理，審批管理中。
四、「薪人薪事」3小時落地職級體系
1、T/A公司落地職級體系遇到的難題：
職級門檻高，公司HR沒有實操經(jīng)驗
搭建前需要耗費大量時間調(diào)研
搭建起來后，因為信息分散等原因，并沒有真正使用起來
2、使用薪人薪事職級體系：
成熟模版：成熟的職級模版，HR按需選用
快速搭建：6職類、17級別，多通道/雙通道都可搭建
自動啟用：系統(tǒng)關(guān)聯(lián)招聘、薪酬、考勤、績效等板塊，全模塊聯(lián)動啟動，快速落地
數(shù)據(jù)分析：職級分布占比分析，人員結(jié)構(gòu)更合理
3、T/A公司使用效果：
在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮下，如今的人力資源管理趨勢就是要多利用資源、整合資源，實現(xiàn)一體化管理。
薪人薪事正是基于這樣的理念，整合了HR管理6大模塊，從而幫助企業(yè)搭建一體化、數(shù)據(jù)化的管理系統(tǒng)，致力于幫助企業(yè)科學管理人才，運用人才，挖掘人才，薪人薪事，在企業(yè)人才管理的路上始終伴您通行。
