其他，比如個稅申報PRA機器人，幫助個人申報。社保RPA機器人，協(xié)助在線繳納社保。這些都會大大降低重復(fù)性任務(wù)，提升管理效率。
?2、個性化、提升員工體驗(Personalized experience)
?人力資源技術(shù)發(fā)展的未來趨勢就是不僅要考慮人力資源部門應(yīng)用，更重要的要提升管理者和員工的體驗。通過智能化的手段，為我們的員工提供更加有溫度的、更加個性化的、更加智能化的這樣體驗。?影響員工體驗的關(guān)鍵時刻，貫穿員工的全生命周期，從作為候選人對這個公司的雇主品牌、文化認知，到入職后是否能夠很快的融入團隊，有意義的工作和明確的目標，完成工作中能夠得到反饋、認可、成長，有針對性的學習發(fā)展計劃、有適當?shù)男菁俟ぷ魃钇胶?、有晉升的機會等等。其實這里邊還有一個非常關(guān)鍵的時刻，就是員工離開這家公司的時候的一個體驗，因為其實很多企業(yè)都有很多再聘的員工，然后有很多的員工。
?但員工會不會再次入職，跟員工離職時候的體驗有很大關(guān)系。所以?HR要站在員工的視角和產(chǎn)品經(jīng)理的思維，設(shè)計全生命周期的員工服務(wù)內(nèi)容。
同時讓這些服務(wù)內(nèi)容，員工可以以更加簡單、智能化的方式獲取。HR要為員工提供移動APP、聊天機器人、智能設(shè)備等全渠道的服務(wù)接入方式，為員工打造員工體驗平臺，提供更加個性化的體驗。用友RPA機器人，可以為員工提供24小時?在線服務(wù)，超越時間空間的限制，無論是晚上還是周末，員工都可以跟聊天機器人進行問詢。通過智能終端，可以打印在職證明、收入證明等各種證明。還有一個是非常重要的，就是為員工提供移動化的員工體驗平臺，?要融合溝通IM，視頻會議、內(nèi)部社交、自助服務(wù)(查信息、查工資、?查社報、考勤簽到、目標管理、實時反饋)、員工問詢等內(nèi)容。Bersin在2020年人力資源技術(shù)市場報告中談到未來人力資源系統(tǒng)框架一個很重要的改變，就是要打造這樣的綜合員工體驗平臺。
3、精準識別，持續(xù)人才供應(yīng)(Talent supply chain)
通過大數(shù)據(jù)、人工智能的技術(shù)，建立績優(yōu)畫像、崗位畫像，更加精準的識別人才，更加快速招募到你合適的人才，更加有針對性的培養(yǎng)關(guān)鍵人才，打造持續(xù)的人才供應(yīng)鏈。?
??智能化人才盤點，根據(jù)人才大數(shù)據(jù)分析，生成全景的人才畫像，內(nèi)容包括人才的基本信息(學歷、履歷、崗位、職級等)、績效信息、能力信息、潛力信息、人才標簽信息、社交關(guān)系信息等，讓企業(yè)對人才有更加全面客觀的了解。自動生成人才地圖，洞悉企業(yè)的人才勝任力狀況、了解企業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量、了解人才缺口，為企業(yè)人才補充，外部招聘、內(nèi)部培養(yǎng)提供數(shù)據(jù)支撐。
智能化招聘，根據(jù)企業(yè)的崗位畫像，用人要求，分析目標候選人的行為特征，精準進行雇主品牌傳播，更好的吸引目標人群;智能推薦招聘渠道，從簡歷庫智能推薦匹配適合職位的簡歷提高招聘的效率;通過AI面試機器人，可以進行測謊、情緒分析等，輔助對人才的判斷;通過大數(shù)據(jù)薪酬對標分析，給候選人具有市場競爭力的薪酬;通過以上各種智能化手段的協(xié)助，讓企業(yè)更快速的招聘到適合的人才。
智能化培訓，基于大數(shù)據(jù)和AI的知識推薦體系，為員工打造移動化、視頻化、社交化、個性化的學習體驗平臺。根據(jù)員工的崗位畫像，員工畫像，發(fā)展計劃，智能匹配知識，為員工智能推課，為員工打造千人前面的學習內(nèi)容。同時支持員工根據(jù)個人學習意愿，智能搜索相關(guān)的知識。智能搜索，包括全文搜索、視頻搜索，并且搜索的內(nèi)容不只是按照關(guān)鍵詞來搜索，要能夠有邏輯意識。比如說你搜索王健林的兒子，不能只是搜索出來含有“王健林的兒子”關(guān)鍵詞的內(nèi)容，應(yīng)該搜索出來王思聰。
?數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效管理，通過數(shù)據(jù)你可以直觀了解整個組織的目標地圖，目標看板，了解目標進展情況，識別目標風險，進行風險的預(yù)警;在執(zhí)行目標過程中要持續(xù)反饋，除了員工和經(jīng)理之間的反饋，AI coach也可以協(xié)助在過程中為員工提供輔導，促進員工快速成長;在對員工進行績效評價時，系統(tǒng)會提供更全面的數(shù)據(jù)包括目標的完成情況，員工的榮耀雷達圖、同事之間、經(jīng)理給員工的反饋等，讓我們對員工可以更客觀的進行評價。
數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才發(fā)展計劃，企業(yè)為了避免人才斷層，保障持續(xù)的人才供應(yīng)，會根據(jù)需要建立不同層級、不同類別的人才池，比如高潛人才池、關(guān)鍵崗位后備人才池等。根據(jù)不同人才池的選拔標準，系統(tǒng)經(jīng)過大數(shù)據(jù)分析會進行人才智能推薦，HR也可以進行智能搜索進行篩選;人才入池以后企業(yè)會指定一系列的發(fā)展培養(yǎng)計劃，系統(tǒng)會對發(fā)展計劃進行跟蹤，需要學習的內(nèi)容也會智能推課;有職位空缺時，系統(tǒng)會根據(jù)智能匹配人才成熟度，直觀進行人才對比，輔助人才選拔晉升。
?4、數(shù)據(jù)驅(qū)動，科學人才決策(Data-Driven Decisions)
數(shù)據(jù)最終的目的，還是要轉(zhuǎn)化成知識，轉(zhuǎn)化成洞察，預(yù)測未來行為，給出行動建議，輔助人才決策。隨著文本分析、情緒分析、圖形數(shù)據(jù)庫、NLP自然語言處理、ONA組織網(wǎng)絡(luò)分析等等分析技術(shù)的發(fā)展，HR的可用于分析的數(shù)據(jù)范圍也在不斷外延，包括人力資源內(nèi)部數(shù)據(jù)，其他業(yè)務(wù)部門數(shù)據(jù)，外部行業(yè)數(shù)據(jù)，非結(jié)構(gòu)化行為數(shù)據(jù)(電子郵件數(shù)據(jù)、反饋數(shù)據(jù)、談話數(shù)據(jù)(語氣、情緒)、照片和視頻數(shù)據(jù)、傳感器數(shù)據(jù)、健康健身數(shù)據(jù))。
用友大數(shù)據(jù)分析平臺，幫助企業(yè)構(gòu)建數(shù)據(jù)湖，歸集各類結(jié)構(gòu)化非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，通過大數(shù)據(jù)分析技術(shù)進行建模分析。為企業(yè)提供不同層面的分析洞察，第一層大家比較數(shù)據(jù)的人員結(jié)構(gòu)、人工成本、人效等結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)分析;第二層，行業(yè)對標分析，關(guān)聯(lián)分析，通過對結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和非結(jié)構(gòu)化行為數(shù)據(jù)進行關(guān)聯(lián)分析。比如有些公司通過對員工行為數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)開心的員工更有創(chuàng)造力，有更好的業(yè)績表現(xiàn)。比一家公司發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)最好的員工擁有更廣泛、更多樣化的社交網(wǎng)絡(luò)，發(fā)送的信息也更短。 另一家公司發(fā)現(xiàn)，繞過中層對一線領(lǐng)導進行微觀管理的高管，在激發(fā)員工士氣和提高敬業(yè)度方面存在問題。這些都是結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)分析不能獲取的洞察。第三個層面，就是預(yù)測分析，根據(jù)員工的各種行為表現(xiàn)進行預(yù)測分析，比如離職的預(yù)測分析，敬業(yè)度情況分析等等，讓HR提前采取措施。
如何開啟你的人力資源智能化進程
上面給大家介紹了AI將重塑HR的四個方面和各個場景，那企業(yè)該如何開啟自己的人力資源智能化進程呢 ?用友認為，首先我們要明確目的：數(shù)據(jù)驅(qū)動、智能化，不是為了有趣，而是為了解決問題，所以明確目標，將工作重點放在那些公司最重要的問題上;第二步，根據(jù)目標和挑戰(zhàn)制定智能化藍圖和實現(xiàn)路徑;第三步，明確幾個可以開始的智能化場景，比如現(xiàn)在有些企業(yè)要從流程自動化RPA開始、有些企業(yè)要從全景人才畫像、組織畫像開始，也有一些企業(yè)要從智能化的員工服務(wù)開始。所以明確幾個對你們來講重要、可行的場景。第四步，選擇具備能力的供應(yīng)商，共創(chuàng)落地，在實踐中不斷完善精進。
?沒有人能絕對肯定地預(yù)測技術(shù)將如何發(fā)展，以何種規(guī)模和時間線發(fā)展，但是很明顯，所有這些技術(shù)都只會朝一個方向發(fā)展：向前發(fā)展!!!所以希望各位HR能夠積極擁抱變化，?早日開啟人力資源智能化轉(zhuǎn)型進程,為企業(yè)創(chuàng)造更大價值，用友DHR持續(xù)為客戶提供技術(shù)支持，與客戶共成長。?
