“企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)(HCM)中關(guān)于員工的薪酬、福利、績效的數(shù)據(jù)，既與企業(yè)日常管理運作密切相關(guān)也與企業(yè)間競爭直接相關(guān)，因此這些數(shù)據(jù)會面臨安全和企業(yè)級保密等問題。未來，在企業(yè)人力資本管理方面，私有云依然會承擔(dān)70%左右的作用，而公有云則會成為一種有利的補(bǔ)充。”3月底，用友公司助理總裁、HR與協(xié)同事業(yè)部總經(jīng)理蘇華在接受比特網(wǎng)記者的采訪時表示，目前有六大創(chuàng)新點正在影響企業(yè)人力資本管理平臺的未來發(fā)展，而數(shù)據(jù)安全和個性化管理需求是企業(yè)HCM邁向公有云的最主要阻礙。

                                           用友公司助理總裁、HR與協(xié)同事業(yè)部總經(jīng)理蘇華

協(xié)同中國大型企業(yè)的管理轉(zhuǎn)型和升級

和蘇華對話，更像是在和一名管理導(dǎo)師交談。采訪中，記者發(fā)現(xiàn)蘇華對中國人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展脈絡(luò)、生態(tài)資源和未來方向等都有非常深刻的分析和理解。

原來，自2002年加入用友后，蘇華就一直埋頭HCM業(yè)務(wù)的研發(fā)、合作和創(chuàng)新。他先后擔(dān)任過用友HCM首席咨詢顧問、用友HCM事業(yè)部總經(jīng)理、IT規(guī)劃與管理咨詢事業(yè)部總經(jīng)理等職務(wù)，現(xiàn)在還是中國為數(shù)不多的國際管理咨詢師(CMC)和CPC企業(yè)診斷師。

在過去的逾十年里，蘇華帶領(lǐng)創(chuàng)建了中國規(guī)模最大、最專業(yè)的HR實施服務(wù)體系，并完善了HCM實施方法論體系;使中國本土HCM產(chǎn)品在勝任能力模型、員工調(diào)查系統(tǒng)、薪資數(shù)據(jù)源和人力資本度量分析上取得了突破性進(jìn)展。

蘇華通過成功服務(wù)中海油、中航工業(yè)、國美控股、上海汽車、澳門民署、中建集團(tuán)等高端企業(yè)用戶，促進(jìn)了用友HCM方案的轉(zhuǎn)型和海外業(yè)務(wù)拓展。2013年，用友HCM事業(yè)部海外業(yè)務(wù)取得了近50%的業(yè)務(wù)增長。

2014年，蘇華將開始主管用友HR與協(xié)同的全國業(yè)務(wù)。他希望通過專業(yè)、個性、高效的服務(wù)打造用友公司HR與協(xié)同新模式,并協(xié)同中國多家大型企業(yè)完成管理轉(zhuǎn)型與升級。

影響HCM發(fā)展的六大創(chuàng)新點

對于未來3~5年內(nèi)可能會影響企業(yè)人力資本管理的創(chuàng)新點，蘇華指出，中國企業(yè)的發(fā)展正在從拼機(jī)會的時代，向精細(xì)化企業(yè)管理時代演進(jìn)。而企業(yè)管理在很大程度上就是人的管理和溝通，也就是人才資源的管理。人力資本管理系統(tǒng)正是建立起一個這樣的管理工具和平臺。

從發(fā)展趨勢來講，中國企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)正面臨以下幾大變化趨勢：

其一，將成為一種移動應(yīng)用和一個員工工作平臺。移動的趨勢已經(jīng)成為了大家公認(rèn)的趨勢，而員工工作平臺則更多地和協(xié)同辦公和知識管理相集成。

其二，將形成人力資源管理共享服務(wù)中心的模式。這種共享服務(wù)中心的模式，可以讓人力資源管理比較聚焦，減少管理成本。同時，這一模式非常注重對員工的服務(wù)質(zhì)量，使人力資源管理變成一種服務(wù)，并可以以專業(yè)公司的方式進(jìn)行運作。在我國勞動合同法逐漸深入人心之后，員工權(quán)益日益加強(qiáng)，員工的自我價值創(chuàng)造也開始強(qiáng)化，因此他們所要求的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)也變高了。

人力資本管理的精髓是要將員工的潛力發(fā)掘出來，而不是把人管死。蘇華透露，“在去年到今年，可以非常清晰的看到有一些國有企業(yè)已經(jīng)開始嘗試人力資源共享服務(wù)中心這種管理新模式，比如說國航等。”

其三是人力資源的分析和度量，這也是用友一直在客戶中廣泛呼吁的。“評判一個企業(yè)的競爭力，最終一定會落到企業(yè)中每個勞動力單元上。而對企業(yè)員工的分析和度量，不僅要在企業(yè)內(nèi)部員工之間進(jìn)行;同時，也要與同行業(yè)其他企業(yè)之間有個分析和比較;另外，還要與非同行業(yè)的其他的企業(yè)進(jìn)行對比，這樣才是比較徹底的勞動生產(chǎn)力的判斷分析。未來，中國企業(yè)在人力資源的度量和分析上，一定會進(jìn)一步加強(qiáng)。

其四是流程。“ERP會死，但數(shù)據(jù)永生”，目前市場上有很多關(guān)于ERP與云應(yīng)用模式之間關(guān)系的討論，在比如，云計算會替代ERP或者是公有云替代私有云等說法。蘇華認(rèn)為，ERP與精細(xì)化程度有很大的關(guān)系。ERP為什么越用越死，信息化為什么會失敗？很主要的原因在于管理與系統(tǒng)是兩張皮，因此ERP好像變成了一種負(fù)擔(dān)。

“管理與IT系統(tǒng)要合二為一，而不能是分開的。如果把流程打通，將流程與ERP集成合一，ERP就活了。而如果流程在企業(yè)外面運作，ERP在企業(yè)內(nèi)部做數(shù)據(jù)，然后出一個分析報表，ERP就死了。講的更直白一些，就是OA跟ERP的集成怎么處理，是這個行業(yè)的難點。目前，用友的協(xié)同就投胎于ERP之身，然后與人力資源進(jìn)行結(jié)合，再跟ERP做深度的融合和整合。”

其五是績效管理。有人說績效是毒藥。那是把績效管理從績效考核的角度來講的。經(jīng)驗上，有好多企業(yè)吃過績效考核的虧。
其實，績效本身不是毒藥。一個企業(yè)如果沒有績效就沒有利潤。但有問題的核心在于績效如何考核。如果每個員工都按同一個考核的指標(biāo)去工作，就引起了很大的問題。因為一個考核指標(biāo)，不能概括一個人工作的全部，因此需要給出幾個考核指標(biāo)才行。再有，考核會引起企業(yè)部門之間的不合作，各部門之間的本位主義，不協(xié)同和不合作等。

未來，從績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變將是一個方向。在人力資源管理體系里，從績效考核走向績效管理，是一個永遠(yuǎn)不老的話題。因為這項管理工作，對管理層的要求比較高，要能進(jìn)行有效的溝通。

最后一個是要用公有云趨勢。用友看到測評、招聘、標(biāo)桿分析等一些人力資源的業(yè)務(wù)，在未來將會首先公有云化;而私有云依然會承擔(dān)70%左右的主要作用。